чебурек ням ням ням

Гайд по HR-трендам 2018-го

Тренди – поняття мінливе. Якісь залишаються в топі декілька років, а якісь втрачають актуальність за першої появи новіших технологій.

В цій статті ми розповімо про 10 HR-трендів, які не варто ігнорувати тим, хто хоче бути на хвилі. 

 

Створи собі роботу сам

Цей тренд триває вже певний час, все більше наближаючи нас до думки, що людина з чітко визначеним функціоналом працює недостатньо ефективно.

Оскільки межі кожної професії все більше розмиваються, стає зрозуміло, що одна спеціальність може включати в себе безліч навичок, які на перший погляд здаються менш важливими. Наприклад, журналіст в наш час не лише пише, шукає і аналізує інформацію, але й фотографує, знімає та монтує відео та формує контент соцмереж.

Гнучкість – це одна з найважливіших якостей сучасної людини. Тому компанії дають можливість своїм працівникам самостійно формувати для себе роботу, яка найкраще відповідає їхнім потребам та вмінням.

Наприклад, робота в проектній команді вимагає виконання певних завдань. Тому її формують переважно з людей, які мають конкретні навички. При цьому члени команди можуть мати схожі вміння та компетенції, але розподіляти роботу, дивлячись що у кого краще виходить. В такому випадку потенціал всіх учасників активніше використовується, а робота проходить ефективніше.

 

Ідею індивідуального вибору роботи став активно просувати керівник компанії Atlassian Кеннон Брукс. Він прагнув підвищити рівень креативності своєї команди та дозволив певного дня всім програмістам займатись тим, чим їм хотілось. Вони могли відкласти основну роботу та присвятити час темі або проблемі, яка їх цікавить. В результаті цей спосіб привів до реалізації несподіваних ідей та продуктів, а компанія зробила цю успішну практику частиною корпоративної культури.

Подібну традицію вів і гігант Google, який дозволив працівникам 20% свого робочого часу присвячувати вдосконаленню готових продуктів. Проте, не дивлячись на цю рекомендацію, більшість програмістів присвячували цей винайденню чогось кардинально нового.  

 

Комфорт, турбота, бенефіти

Світовий тренд на персоналізацію дійшов до того, що компанії почали вигадувати бонуси та «маленькі приємності» своїм працівникам, виходячи лише з їхніх потреб. Наприклад, американські компанії American Eagle, TransUnion та Clarins дарують своїм працівникам страховку Figo Pet по догляду за домашніми улюбленцями. Керівництво компаній пішло на такий крок, враховуючи як багато коштів американці витрачають на догляд та корм для тварин.

Прості “плюшки» як кава чи вібромасажер вже відходять на другий план. На перше місце виходить турбота про здоров’я та самопочуття кожного працівника компанії.  Для цього, наприклад, компанія Power Public Relations щороку закриває офіс на зимові свята, а влітку дозволяє йти додому раніше.
Інші компанії активно турбуються про якісний відпочинок своїх працівників. Дозволяють їм спати на роботі, дарують релаксійні подушки та блокують пошту та робочі акаунти під час відпустки.

 

4 години і не більше.

Кажуть, що восьмигодинний робочий день вигадали, щоб витиснути з людини максимум на який вона здатна, виконуючи рутинні задачі. Однак зараз, в період автоматизації (яка також є загальновідомим трендом) стає зрозуміло, що такий графік далекий від ідеалу і не дає необхідного рівня продуктивності.

В країнах Скандинавії, наприклад, безліч великих компаній перейшло на 6-годинний робочий день. При цьому в планах скоротити його взагалі до 4-х.
Це пов’язано з тим, що дуже скоро усю марудну роботу виконуватимуть роботи, а людині лишиться суцільний креатив. В такому випадку найвищий рівень творчої активності у звичайного працівника спостерігається лише протягом перших 4 годин.

Для тих, хто не готовий до таких змін, варто потренуватись на гнучкому графіку. Або принаймні максимально наблизитися до нього. Наприклад, спробувати перейняти традицію компанії Blueboard, яка дозволила своїм працівникам щосереди, в так званий “Work from home Wednesday», працювати вдома та більше відпочивати. Завдяки такому раптовому вихідному, колектив менше перевтомлювався та відчував певну свободу в роботі.

Хоча не все так сонячно –  з приводу гнучкого графіка в HR-колах досі не вщухають суперечки. Для когось з підлеглих це зручний спосіб поєднувати професійне та особисте, а для когось – можливість вийти з-під контролю та втратити будь-який запал до роботи.
Тож приймати рішення щодо гнучкого графіка варто індивідуально в кожній компанії.

 

Сила фідбеку.

Кожен працівник жадає почути відгук про свою роботу. А супермотивований працівник хоче чути його двічі на тиждень.
Це пов’язано з тим, що людям, які викладаються на повну, важливо посекундно звірятись з обраним напрямом і питати себе: “Чи не працюю я даремно?”.

Тому варто давати регулярний фідбек кожному члену команду. А непоганою традицією в компанії стане безперервний обмін думками про роботу одне одного.
Ще одне важливе правило – давати відгук одразу щойно виникає проблема. При цьому підбирати слова варто заздалегідь, аби не наговорити зайвого. Кожен член команди має оперувати лише фактами, без прикрас та власного тлумачення – тоді це конструктив.
І не забувати давати як негативний, так і позитивний відгук. Адже він потрібен не тільки тим, хто промахнувся, але й тим, хто чогось досяг. Похвала рухає людей вперед.

 

Гейміфікація

Про гейміфікацію написано безліч статей та книжок, а ми лише нагадуємо, що цей метод все ще не виходить з трендів.
Якщо коротко – суть цієї техніки в тому, аби перетворити процес перевірки кандидатів у цікаву гру. Доволі нудні завдання та головоломки, претендент вирішує розважаючись. Крім того, за допомогою таких тестів, рекрутер багато дізнається про здібності кандидата, які важко виявити на звичайній співбесіді.

Контент як засіб

Так, HR-індустрія також має створювати контент. Він потрібен для приваблення та залучення аудиторії. Тепер недостатньо розповісти про вакансію, використовуючи прямолінійну рекламу та заклик. Важливо спілкуватись з кандидатами тією самою мовою, формувати бренд роботодавця у потенційних працівників та залучати їх до цінностей компанії.

Створення корисного контенту – це трудомістка і довгострокова інвестиція. Ніхто не обіцяє потроєння відгуків на вакансію та найму за один клік. Але якщо вибудовувати якісну стратегію ведення блогу або соціальних мереж – число ваших підписників та активної аудиторії буде суттєво зростати, а разом з ними – кількість закритих вакансій.

 

Курс на продуктивність

Після періоду забуття, продуктивність знову опинилась у фокусі всіх HR-процесів.

Традиційно проблеми з ефективністю працівників вирішувалися шляхом добору нових людей. Однак це спричинило декілька проблем. Коли ви наймаєте велику кількість персоналу – стає важче використовувати вузькі критерії відбору. І чим більша компанія, тим більше вам потрібно механізмів для координації та управління колективом. Як наслідок – продуктивність роботи знижується.

Тому варто звертати увагу не на ефективність відділу та збільшення навантаження, а на продуктивність кожного працівника зокрема. Вкладаючи час та знання у сформований колектив, ви зможете ефективніше використовувати потенціал власної компанії.

Щоб досягти цього варто провести серйозну аналітичну роботу і визначити найсильніші сторони кожного учасника та команди в цілому.

 

Масова діджиталізація

Цей тренд лишатиметься в топі до того часу, доки технології не змінять усі підходи до HR-процесів.

У 2018-му компанії, які ще не перейшли на цифрову обробку даних, намагатимуться активно впровадити цю систему. Завдяки спеціальним програмам, які допомагають шукати кандидатів за певними показниками (такими як GetLinks або Arya), в компаніях зменшуються витрати HR-відділу.

Окрім цього, діджитал-технології можна використовувати і для комунікації з персоналом. Наприклад, компанія ОСВС Bank у Сінгапурі нещодавно розробила внутрішній мобільний додаток In Your Рocket для ефективного зв’язку з HR-відділом. Сюди працівники звертаються щодо оформлення відпусток, відстеження медичних та особистих бонусів або подання скарг. Це допомагає підтримувати зв’язок з кожним членом команди і своєчасно реагувати на проблеми. 

 

Репутація перш за все

Репутація – це те, що формується незалежно від вашої участі. Ваші потенційні працівники зараз можуть дізнатись усю інформацію про роботодавця за допомогою кількох кліків. Так само як кожен HR перевіряє соцмережі та просить рекомендації, потенційний кандидат ходить по форумах та питає відгуки про обрану компанію. Тому репутація вас як роботодавця повинна бути максимально позитивною, а інформація – повною та прозорою.

У формуванні репутації важливу роль грає HR-брендинг. Він будує необхідний образ та асоціації. Мета HR-брендингу – привабити до компанії якісний персонал та мінімізувати ризики втрати цінних кадрів. І хоч це не зовсім тенденція, найближчим часом саме формування власного іміджу буде головним фокусом більшості HR-процесів.  

 

Якщо хочете більше дізнатись про тенденції HR-сфери та навчитись приваблювати молодь, реєструйтесь на закриту зустріч експертів в STUD-POINT.